外国人労働者を採用するメリット・デメリットと雇用管理の注意点

人手不足を解消するため、外国人労働者を採用する企業が増えています。雇用手続きの複雑さや文化の違いによるトラブルは大きな懸念事項です。しかし、適切な知識と管理体制があれば、外国人材は強力な戦力となります。

本記事では、企業が外国人労働者を採用する具体的なメリットや、法令遵守に必要な雇用管理の注意点について、行政書士の視点から解説します。最後まで読むことで、不安を解消し、外国人雇用を成功に導くための実践的なロードマップを得ることができます。

外国人労働者の現状と背景

少子高齢化が進み、国内の労働力確保が困難になる中で、外国人労働者の受け入れが加速しています。いまや外国人雇用は事業の成長戦略のひとつです。

外国人労働者数は過去最高を更新、依然として上昇傾向

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況を見ると、外国人労働者数は年々増加を続け、過去最高を更新し続けています。特に新型コロナウイルスの影響が落ち着いた2022年以降は増加傾向が顕著です。

外国人労働者数増加の背景には、特定技能や技能実習（育成就労に変わる見込み）の制度を通じた受け入れ拡大や、留学生のアルバイト、高度な専門知識をもつ人材の増加があります。

製造業、サービス業など分布に偏りがある

外国人労働者の産業別分布を見ると、製造業やサービス業（特に宿泊・飲食業）、建設業に集中しています。特に人手不足が深刻であり、特定技能や技能実習（育成就労）といった在留資格の対象となっている分野です。

一方、ITや金融の分野では、より専門的な知識や技術をもつ「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格をもつ人材も増加しています。

適切な採用活動のためには、自社が属する業界の状況と、必要な在留資格の理解が欠かせません。

少子高齢化により労働力不足が加速、外国人労働者のニーズ増大

日本の少子高齢化は急速に進んでおり、生産年齢人口（15歳～64歳）の減少は、今後さらに加速することが見込まれています。

構造的な労働力不足が企業活動の深刻なボトルネックとなっており、外国人材へのニーズが高まっています。この傾向は長期にわたって続く見込みのため、企業は外国人雇用を長期的な経営戦略として位置づける必要があります。

技能実習から育成就労へー在留資格制度の大きな転換期

外国人材受け入れ制度の柱であった技能実習制度は、2027年4月1日から新たに創設された育成就労制度へと移行する予定です。

技能実習制度は国際貢献を目的としていますが、育成就労制度の目的は人材の確保と育成であり、日本国内の労働力不足解消に軸足が置かれます。

主な変更点としては、転職の制限が緩和される見込みであることや、人材育成のしくみが強化されることなどです。制度の転換は企業にとって、外国人材を定着させるための管理体制や育成プログラムを見直す機会となるでしょう。

企業が外国人労働者を受け入れる5つのメリット

外国人労働者を受け入れることは、単に人手不足を解消するだけでなく、企業の成長と体質強化につながる多くのメリットをもたらします。

人手不足の解消と安定した労働力の確保

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、特に製造、建設、介護などの現場では深刻な人手不足が常態化しています。

外国人材の受け入れは、労働力不足の課題を直接的に解決します。安定した労働力を確保することで、既存の従業員の過重労働が解消され、ワークライフバランスの改善や離職防止といった副次的な効果も期待できるでしょう。

新たな市場開拓・海外進出の足がかりとなる

外国人材の出身国の言語や文化、ビジネス習慣といった知識が社内に流入することで、企業の新たな市場開拓や海外進出の足がかりとなり得ます。

たとえば、特定の国の出身者のネットワークや現地の情報があれば、その国への輸出やサービス展開がよりスムーズに進むでしょう。

母国語と日本語だけでなく、英語など複数の言語を話せる人材は、グローバルなビジネス展開における戦力となります。優秀な外国人材は、企業の国際競争力を高めるための重要なリソースです。

社内の活性化と多様性（ダイバーシティ）の向上

異なる国籍や文化的背景をもつメンバーが加わることで、組織に多様性（ダイバーシティ）を尊重する風土が生まれます。

外国人材の視点を取り入れることで、これまで当たり前と思っていた業務プロセスの見直しや無駄の削減、ひいてはイノベーションの創出へとつながる可能性があります。

日本人従業員にとっても、異文化を尊重しながら協働する経験は、柔軟な思考や多角的な視点を養う貴重な機会です。

多様な価値観を受け入れる土壌が育まれることで「柔軟で強い組織」へとアップデートされ、採用難の時代に優秀な人材に選ばれる企業に成長できるでしょう。

訪日外国人（インバウンド）への多言語対応が可能になる

外国人の言語スキルによって、訪日外国人（インバウンド）顧客への対応力が飛躍的に向上します。観光業やサービス業、小売業において、スムーズなコミュニケーションは顧客満足度や口コミに直結する重要なポイントです。

また、言語の壁によって見逃されがちだった海外顧客の細かいニーズを把握できるようになるため、サービスの質向上や新たな商品開発にも役立つでしょう。

外国人従業員を店舗やフロントに配置することで、グローバルな顧客層に対するホスピタリティを提供できるようになり、企業のブランドイメージ向上にも貢献します。

外国人雇用における5つのデメリット

外国人雇用は多くのメリットをもたらしますが、同時に、企業側が認識し、対策を講じるべきデメリットも存在します。外国人材の定着のためには、企業側の十分な管理体制が必要です。

文化や価値観の違いによるトラブルのリスク

外国人労働者は、日本とは異なる文化、習慣、価値観、そして宗教的背景をもっており、日本人従業員との間で摩擦や誤解を生む原因となる場合があります。

仕事に対する姿勢、時間厳守の意識、休暇に対する考え方、宗教上の食事制限などを理解せず、日本の「常識」を押し付けるのは望ましくありません。「郷に入りては郷にしたがえ」という考えもありますが、文化の違いを理解されないのは辛いものです。

せっかく外国人材を採用しても、受け入れでつまずくと早期離職のリスクがあります。企業は、日本人従業員にも異文化理解のための研修を実施するなどして、多様性を尊重する風土を醸成する努力が必要です。

日本語力次第でコミュニケーションコストが増大する

外国人労働者の日本語能力は人によって大きく異なります。技能実習生や特定技能で日本に来たばかりの方は、十分な日本語能力がない場合も少なくありません。

日本語能力が不足していると、指示の取り違えで業務にミスが生じたり、教育に時間がかかったりするなど、コミュニケーションコストが著しく増大します。業務に必要な日本語力があるかを採用時に見極める必要があります。

また、採用後も日本語学習の機会を提供したり、イラストや写真を用いたマニュアルを作成したりするなどしてサポート体制を整えましょう。

受け入れまでに日本人とは異なる手続きと時間がかかる

外国人労働者の雇用するには、入管（出入国在留管理庁）への在留資格の申請・変更手続きをおこないます。ケースによって必要な手続きが異なるうえ、準備する書類も多く、審査期間も数ヵ月を要するのが一般的です。

特に、初めて外国人を雇い入れる場合や、高度な専門性を要する在留資格を申請する場合は、書類の準備や要件の確認に多大な時間と労力がかかります。

採用から就労開始までの期間が日本人雇用よりも長くなることを想定し、計画的な採用スケジュールを組むことが重要です。

不法就労助長罪など法的リスクと管理負担が増える

外国人を雇用する際に特に留意が必要なのが、不法就労助長罪への抵触です。在留期限が切れてしまいオーバーステイとなった場合や、在留資格の活動範囲外の業務に就かせた場合、知らなかったでは済まされません。

特に注意すべきは、精巧に作られた偽造在留カードの存在です。目視確認だけで済ませるのではなく、出入国在留管理庁が提供している「在留カード等番号失効情報照会」などのツールを活用し、有効性の確認を徹底しましょう。

処罰の対象となれば、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金またはその両方が科されます。こうした厳罰に加え、社会的信用の失墜は企業活動にとって計り知れないダメージとなります。

リスクを回避するためには、最新の入管法に基づいた厳格な管理体制の構築が不可欠であり、社内の一定のリソースを割く覚悟が必要です。

支援体制が不十分だと早期離職につながる

外国人採用において、内定はスタート地点にすぎません。言語や文化の異なる日本での生活に強い不安を抱える外国人労働者の方も多くいます。まだ日本に慣れていない方にとっては、仕事を始める以前に、日本での生活基盤を整えることが重要です。

多額の採用コストを投じて確保した優秀な人材が定着しないことは、企業にとって大きな損失です。離職を防ぐには、業務上の指導だけでなく、メンタルケアを含めた包括的なサポート体制が求められます。

しかし、中小企業が自社のリソースで全てのサポートをおこなうのは容易ではありません。特定技能制度における登録支援機関を活用するなど、外部の専門家と連携して戦略的な支援策を講じましょう。

外国人雇用に関する3つのよくある間違い

外国人雇用を検討する際、企業が陥りやすい誤解がいくつかあります。採用後のトラブルや法令違反の原因となり得るため、正しい知識にアップデートしましょう。

外国人労働者を安価な賃金で雇用できる

外国人にも日本人と同じように「同一労働同一賃金の原則」が適用されます。外国人であることを理由に、同じ業務内容、同じ責任範囲の日本人従業員よりも低い賃金を設定することは違法です。

企業は、コスト削減のためではなく、人材確保と企業成長のために外国人材を採用するという正しい認識をもつ必要があります。

すぐに働ける即戦力として簡単に採用できる

多くの場合、外国人労働者は日本での生活や仕事の習慣に慣れるまでに一定の時間を要します。また、前述のように在留資格の手続きには時間が必要であり、すぐに就労を開始することはできません。

業務に必要な日本語能力のレベルに達していない場合は、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）だけでなく、日本語研修や生活指導といった教育と支援にコストがかかります。外国人材を即戦力として期待しすぎず、長期的な視点で育成計画を立てましょう。

外国人雇用で必ず助成金が受給できる

外国人労働者を雇用する場合、一定の要件を満たすと助成金（特定求職者雇用開発助成金、人材開発支援助成金など）の対象となる可能性があります。しかし、外国人を雇用すると必ず助成金がもらえるわけではありません。

助成金にはそれぞれ細かな支給要件があり、要件を満たしたうえで申請手続きが必要です。仮に助成金を受給できたとしても、採用コストの全てを賄えるものではありません。

助成金の要件などは年度ごとに変わる場合が多いです。最新の情報を確認するとともに、社会保険労務士や行政書士などの専門家に相談し、自社の雇用計画に合った助成金があるかを慎重に検討するとよいでしょう。

外国人労働者の定着率を高める雇用管理の注意点

外国人労働者を育成し、企業の戦力として活躍してもらうために、定着を促すための適切な雇用管理と環境整備に取り組みましょう。ここでは、雇用管理の注意点を紹介します。

在留資格に合った業務内容であることを厳守する

外国人労働者が日本で働くためには、就労できる在留資格（いわゆる「就労ビザ」）が必要です。在留資格には多くの種類があり、種類ごとに可能な活動範囲が定められています。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は専門性の高い業務に従事する人のざい週資格です。単純労働を主とする業務をおこなわせることは資格外活動となり、不法就労助長罪に問われるリスクがあります。

在留資格と実際の業務内容が合致しているか判断できない場合は、行政書士などの専門家に相談し、必要な手続きを漏れなくおこないましょう。

日本人と同等以上の公平な処遇と労働環境を整備する

賃金だけでなく、福利厚生、教育訓練、評価制度などあらゆる面において、外国人従業員に対して日本人と比べて不利な扱いをしてはなりません。

宗教上の礼拝時間やハラル食などのニーズにも可能な範囲で配慮し、安心して働ける環境を整備することが定着率向上につながります。

また、評価制度や昇進などキャリアアップの道筋を明らかにすることで、長期的なキャリア形成を支援しましょう。

住居提供や生活支援を含む包括的なサポート体制を整える

外国人労働者は、日本で暮らし始めた最初のころに多くの困難にぶつかります。住居の確保を支援したり、銀行口座の開設、携帯電話の契約、役所での手続き、医療機関の利用方法など、生活全般に関する情報提供やサポートを企業側でおこなうとよいでしょう。

特定技能制度などでは、登録支援機関による支援が義務付けられています。丁寧なサポートで日常生活の不安を取り除き、仕事に集中できる環境を提供することが、早期離職を防ぐための効果的な施策です。

日本人従業員への異文化理解研修と意識改革をおこなう

外国人労働者を受け入れる側の日本人従業員の意識改革も重要です。文化や習慣の違いから生じる誤解や偏見を解消するため、異文化理解やハラスメント防止に関する研修を定期的に実施するとよいでしょう。

外国人従業員を特別扱いするのではなく、チームメンバーとして尊重し、多様なバックグラウンドを活かそうとする雰囲気を社内全体で醸成しましょう。外国人のみならず、日本人メンバーも能力を最大限に発揮できる心理的安全性の高い職場を実現します。

労務・税務・法務の専門家と連携し法令違反リスクを回避する

外国人雇用に関する法令は複雑であり、頻繁に改正されます。在留資格の手続きについては行政書士、労働条件や社会保険については社会保険労務士と連携し、最新の法令に基づいて適正な雇用管理をおこないましょう。

外国人労働者受け入れの標準ステップ

外国人の採用は日本人の採用と勝手が違うため、戸惑うことも多いでしょう。ここでは、外国人労働者受け入れの一般的な流れを解説します。

ステップ1：人材募集と選考（特定技能・技能実習・高度人材の検討）

採用目的に合致する在留資格（ビザ）を正しく選択することが採用成功の鍵です。まずは「なぜ外国人を採用するのか」という原点に立ち返り、従事させる業務内容、必要な日本語レベル、スキル、雇用期間などの要件を細かく定義しましょう。

次に、専門知識を活かす「技術・人文知識・国際業務」、現場作業が中心となる「特定技能」、国際貢献を目的とした「技能実習」など、どの在留資格が適しているかを確認します。

在留資格によって企業側に求められる要件や、適切な募集方法が大きく異なるため、この段階でミスマッチを起こさないように丁寧に検討しましょう。

候補者の学歴や経験が在留資格の要件を満たしているかを社内で正しく判断するのは難しい場合が多いです。選考段階から行政書士などの専門家に相談しながら採用活動を進めると、在留資格の手続きでつまずきにくくなります。

ステップ2：在留カードと就労可能なビザの確認

採用候補者が決まったら、次に重要なのが就労の可否の確認です。すでに日本国内在住の場合は、必ず在留カードの現物を確認します。在留資格や在留期間はもちろん、裏面の「資格外活動許可」の有無も忘れずにチェックしましょう。

たとえば、留学生が新卒で入社する場合、正社員としてフルタイムで働くには在留資格の変更が必要です。すでに他社で働いている転職者の場合は、現在の在留資格で自社の業務内容がおこなえるかを判断します。

一方、海外から新たに呼び寄せる場合は「在留資格認定証明書（COE）」の交付申請から始めます。技能実習や特定技能の場合は、受入機関（登録支援機関や監理団体）を介した煩雑な確認作業が必要です。

もし確認を怠り、本来就労できない資格の人を働かせてしまった場合、企業側が不法就労助長罪に問われる可能性があります。罰則は3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金またはその両方と非常に重いため、確認を徹底しましょう。

ステップ3：雇用契約書の締結と日本人との待遇の明確化

選考を通過したあとは、労働基準法に基づき雇用契約書を締結、または労働条件通知書を交付します。注意すべき点は、外国人本人の母国語または十分に理解できる言語での翻訳を付けることです。

賃金、労働時間、休日、解雇規定など実務上重要な条文だけを抜粋して説明するのではなく、全文を翻訳して提示します。あとから「言った言わない」のトラブルになることを防ぎましょう。

基本給だけでなく、賞与や各種手当、昇給制度についても日本人従業員と同等以上の待遇が求められます。特定技能や技能実習の場合は、契約内容が法定の基準をクリアしているか、賃金から控除される寮費などが不当に高くないかなど細かいチェックが入ります。

ステップ4：就労ビザ（在留資格）の申請と変更手続き

雇用契約が締結できたら、入管（出入国在留管理庁）に対して在留資格の手続きをおこないます。

新卒の留学生は「留学」から就労が可能な在留資格に変更する「在留資格変更許可申請」、海外からの呼び寄せであれば「在留資格認定証明書交付申請」をおこないます。

転職者の場合は、現在のビザの期限が残っていればそのままの資格で働けるケースもあります。就労資格証明書を取得して、在留資格の活動範囲内の仕事であることを公的に証明しておくと、次の在留期間更新の際に安心です。

在留資格申請の手続きには、本人の学歴証明や職歴証明に加え、企業側の決算書類、事業計画書など、膨大な書類が必要です。

スムーズな入社のために、企業から行政書士などの専門家に依頼するのが確実かつ迅速な許可取得方法です。

ステップ5：入社準備と初期のオリエンテーション

在留資格の手続きが終わったら、いよいよ入社に向けた生活面のサポートを開始します。

外国での生活は不安がつきものです。社宅や民間賃貸住宅の確保、水道・電気・ガスなどのインフラ契約、布団や調理器具といった生活必需品の準備なども企業側でサポートするのが望ましいでしょう。

初めて日本に来る方の場合は、役所での住民登録や銀行口座の開設に同行するなどの手厚いフォローが必要です。

入社直後のオリエンテーションでは、就業規則や安全衛生教育はもちろん、ゴミの出し方などの「公共マナー」、日本の労働習慣についても時間をかけて説明しましょう。

日本が堪能な方でなければ、通訳を同席させるか、図解入りの多言語マニュアルや「やさしい日本語」を用いるなど、理解を促す工夫がいります。初期段階で孤立させない環境を作ることがカルチャーショックを和らげ、早期離職の抑制に効果的です。

ステップ6：社会保険・雇用保険・労災保険の手続き

外国人も、日本人従業員と同様に、労働条件が一定の基準を満たすと社会保険（健康保険・厚生年金保険）、雇用保険、労災保険への加入は法律上の義務です。特定技能や技能実習生、アルバイトの留学生に至るまで、適正な加入手続きが必要です。手続きは管轄のハローワークや年金事務所で企業の担当者がおこないます。

外国人本人は日本の社会保障制度について詳しくないことが多いため、なぜ給与から保険料が天引きされるのかを丁寧に説明することが大切です。

特に、将来帰国する際に年金保険料が返還される「脱退一時金制度」についてはパンフレットなどを用いて周知しておきましょう。

また、ハローワークへの「外国人雇用状況届出」は、全ての事業主に義務付けられており、届出を怠ると罰則の対象です。雇用開始時の届出漏れには細心の注意を払いましょう。

ステップ7：雇用開始後の定期的なフォローアップと支援

長期にわたって能力を発揮してもらうには、雇用開始後の定期的なフォローアップが肝心です。外国人労働者は、職場での人間関係や業務の進め方だけでなく、母国の家族との関係や近隣トラブルなど、見えないところでストレスを抱えがちです。

人事担当者や現場責任者は、月に一度程度の定期面談を実施し、小さな悩みも早期に吸い上げるしくみを作りましょう。

特に特定技能1号の場合、定期的な面談や生活支援などの支援計画の実施が法律で義務付けられています。実施状況は四半期ごとに報告しなければなりません。

支援を外部の登録支援機関に委託している場合でも、企業側が主体的にコミュニケーションをとることが、本人の帰属意識を高めることにつながります。

文化の違いによるコミュニケーションエラーを「個人の資質」で片付けるのではなく、組織として多様性を受け入れる土壌を育てることで、外国人労働者が戦力として長く活躍できる環境が整います。

まとめ

少子高齢化が進む日本において、外国人材の受け入れは企業の重要な経営戦略のひとつです。しかし、外国人材に長期的に活躍してもらうには、在留資格の手続きや文化的な配慮など、日本人雇用とは異なる管理体制が必要です。

外国人労働者の雇用を成功させるために、まずは第一関門である在留資格の手続きをスムーズに進めましょう。要件を満たすか不安な場合や、必要な在留資格の種類がわからない場合は、専門の行政書士に相談することをおすすめします。

ai行政書士法人では、在留資格に関するご相談を受け付けています。初めて外国人材を受け入れる企業様や、手続きをより確実におこないたい人事・労務担当者の方はぜひお気軽にご相談ください。