外国人労働者を受け入れるデメリットは？法的リスクと対策も解説

人手不足を背景に、外国人労働者の受け入れを検討する企業が増えています。外国人採用のメリット情報は得られたものの、実際はリスクやデメリットがあるのではないかと不安に感じる担当者の方も多いのではないでしょうか。

「役員にリスクと対策の説明を求められた」「採用エージェントは良い面を説明してくれるが、本当に大丈夫なのか」といったお悩みもよく聞かれます。

デメリットを把握しないまま受け入れを進めてしまうと、社内合意が取れずに計画が頓挫したり、受け入れ後に想定外のトラブルに直面したりすることになりかねません。本記事では、外国人労働者受け入れの8つのデメリットと、それぞれの具体的な対策を解説します。自社が受け入れできるか・するべきかを見極めるヒントとしてください。

外国人労働者受け入れの基礎知識

デメリットを理解する前提として、外国人労働者を取り巻く現状と、在留資格の基本的な種類を確認しておきましょう。すでにご存じの内容であれば、次の「外国人労働者を受け入れる4つのメリット」まで読み飛ばしていただいてもかまいません。

外国人労働者数は年々増加！受け入れが進む背景

厚生労働省の集計によると、2025年10月末時点の外国人労働者数は257万1,037人にのぼり、前年から26万8,450人（11.7％）増加しました。届出が義務化された2007年以降、13年連続で過去最多を更新しています。

増加の背景には、少子高齢化にともなう国内労働力人口の減少があります。とくに建設業や製造業、宿泊・飲食業など人手不足が深刻な業種ほど、外国人労働者の受け入れが積極的に進んでいる状況です。業種を問わず、多くの企業から「外国人材の受け入れ体制を整えたい」という声が聞かれます。

参考：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）

在留資格の種類

外国人が日本で働くには、就労が認められた在留資格が必要です。在留資格とは、外国人が日本国内でどのような活動をおこなってよいかを法務大臣が個別に許可した資格を指し、種類によって働ける業務の範囲や期間が大きく異なります。

在留資格は、就労できる業務に制限がない「身分系」と、認められた活動の範囲でのみ就労できる「就労系」に大きく分かれます。身分系には永住者や日本人の配偶者などが該当します。就労系のうち、企業の外国人採用で関わりが深い在留資格は次のとおりです。

このなかでも技能実習と特定技能は、監理団体や登録支援機関の関与が必要になるなど、一般の就労系在留資格とは受け入れ体制の重さが異なります。対象となる業種や業務内容もあらかじめ限定されており、自社の業務が該当するかの確認が必須です。

技能実習は転籍が原則として認められていないのに対し、特定技能は一定の条件のもとで転職が可能という違いもあります。この違いは、後述する定着率のデメリットにも関わってくる重要なポイントです。なお、技能実習制度は2027年4月1日をもって廃止され、人材育成と人材確保を目的とした「育成就労制度」に切り替わることが決まっています。

施行日時点ですでに受け入れている技能実習生には経過措置が設けられますが、これから技能実習生の受け入れを検討する場合は、この制度移行を踏まえたうえで判断する必要があります。

まずは自社が受け入れたい人材が、どの在留資格に該当するのかを確認するところから始めましょう。

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外国人労働者を受け入れる4つのメリット

デメリットの解説に入る前に、受け入れによって得られる主なメリットも簡潔に確認しておきます。メリットとデメリットを両方知った上で、受け入れを進めるかを検討しましょう。

1. 人手不足の解消

就労可能な在留資格をもつ人材は年々増加しており、国内人材だけでは埋まらない求人に応募が集まる可能性が広がる点が、ほかの人手不足対策と異なる外国人材受け入れならではの強みです。

少子高齢化にともなう労働力人口の減少は、業種を問わず多くの企業が直面している課題です。女性や高齢者の就業促進、賃金の引き上げ、DXによる省人化など、各社さまざまな対策を講じてきましたが、それでも必要な人数を確保できない現場が少なからず残っています。

こうした国内対策が一巡した先にある、比較的まだ手つかずの労働力プールが外国人材なのです。

とくに介護、建設、外食、製造業など、慢性的な人手不足が指摘されている分野では、外国人材の存在が事業の継続を左右することもあります。募集をかけても応募が集まらなかった求人に外国人材からの応募が入り、必要な人員をようやく確保できたという声も聞かれます。

2. グローバル化・海外進出のきっかけ

海外進出を見据える企業にとって、進出予定国の出身者を受け入れることは、現地の商習慣や言語の壁を乗り越えるヒントを得る機会になります。将来的にその人材が現地拠点の橋渡し役として活躍するケースもあるでしょう。

また、多様な国籍の人材が日常的に働いていること自体が、グローバルな企業風土を育てていきます。海外との取引が当たり前の光景になり、異なる文化的背景を持つ同僚と働くことへの心理的なハードルが下がっていくことで、社員一人ひとりの視野も自然と広がるのです。

海外展開を予定していない企業にとっても、グローバルな組織文化は将来の事業展開や採用力の強化につながる土台になります。

3. 多言語対応力の向上

多言語を扱える人材が加わることで、外国人の顧客や取引先とのコミュニケーションが円滑になり、ビジネスの幅が広がります。とくに観光地の店舗や、輸出入を扱う事業者にとっては大きな効果が見込めます。

宿泊業、飲食業、小売業、観光施設など、インバウンド需要の増える業種ほど、社内に多言語対応できる人材がいること自体が強みです。接客時の言語対応はもちろん、多言語でのメニューや案内表示、SNSでの情報発信など、外国人材ならではの視点が活きる場面は接客以外にも広がっています。

通訳や翻訳の外注コストを抑えられる点も、実務上のメリットのひとつです。日常的な問い合わせ対応から契約書類の確認まで社内で完結できる場面が増え、対応のスピードも上がります。

4. 新しいアイデア・技術の創出

異なる文化的背景を持つ人材が加わることで、これまでにない発想や、社員一人ひとりの視野の広がりにつながることがあります。

たとえば製造業では、母国の工場で身につけた品質チェックの手順や、部材の並べ方の工夫が、作業効率の改善につながるケースがあります。飲食業では、母国の接客スタイルや食材の組み合わせ方が、新しいメニュー開発や接客サービスのヒントになることもあるでしょう。

同じような業務でも、国によって着眼点や進め方に特色があります。だからこそ「なぜこのやり方をしているのか」という素朴な疑問が投げかけられ、社内の改善活動が活性化することも多いのです。

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外国人労働者受け入れの8つのデメリットと対策

ここからが本題です。外国人労働者の受け入れで生じやすいデメリットを8つ、背景と対策をあわせて解説します。

1. コミュニケーションの壁による業務トラブルが起きる

外国人労働者のなかには、日本語を勉強中で意思疎通がまだ難しい方も含まれます。口頭指示で聞き取れない、わからなくても確認できないといったコミュニケーションの問題が、サービス／商品の品質のばらつきや事故を招く場合があるのです。

対策の第一歩は、採用段階で日本語能力の基準を明確にしておくことです。日本語能力試験（JLPT）のN3以上を応募条件に設定する、面接を日本語のみでおこない実務レベルの会話が成立するか確認するなど、判断基準をあらかじめ決めておくと、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

特定技能など一部の在留資格では、分野ごとにJLPTの水準が要件として定められている場合もあるため、その基準を目安にする方法もよいでしょう。

採用基準を満たした人材でも、現場での運用面の工夫は欠かせません。専門用語を避けた「やさしい日本語」での指示、母国語対応の作業マニュアルの整備、翻訳アプリを介した確認体制の構築が有効です。口頭指示のあとに要点をメモや写真つきの手順書で渡すだけでも、コミュニケーションミスは大きく減らせます。

2. 文化・宗教・習慣の違いによる摩擦が生じる

礼拝の時間や、宗教上の理由で食べられない食材があることは、その人にとって単なる好みや個人的なこだわりではなく、信仰や価値観に根ざした重要な事柄です。「多少我慢してもらえばいい」という前提で受け入れを進めると、本人にとっては見過ごせない負担になりかねません。

一方で、休憩時間の使い方や上下関係に対する感覚の違いから生じる些細な誤解は、どちらかが間違っているというより、文化的背景が違うために起きるものです。日本人にはなじみの薄い制約への理解が不足していると、悪気なく相手を不快にさせてしまうことがあります。

受け入れ前に双方が互いの文化を学ぶ機会を設けることが、もっとも実効性の高い対策です。一方的に日本のやり方を求めるのではなく、譲れる部分から歩み寄る姿勢が、長期的な信頼関係につながります。

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3. 受け入れ体制構築の負担がある

母国語対応の作業マニュアル、住居の手配、生活面のサポート体制など、日本人採用にはない準備が必要です。とくに初めて外国人労働者を受け入れる企業では、何から着手すればよいかわからず、担当者が抱え込んでしまうケースがあります。

住居の手配は、在留資格によって位置づけが異なります。特定技能1号では、住居確保の支援が「1号特定技能外国人支援計画」の義務的支援項目として法律で定められており、企業側の対応が必須です。

一方、技術・人文知識・国際業務など一般の就労系在留資格には、住居手配そのものを義務づける法令はありません。ただし、外国籍というだけで入居審査が通りにくい物件が実際に存在するため、法的義務がない場合でも、企業側の仲介や社宅の手配が事実上必要になることも多いです。

すべてを自社で一から整える必要はありません。動画マニュアルなどの支援ツールを活用したり、まずは少人数の受け入れから段階的に体制を広げたりすることで、負担を分散できます。すでに受け入れ実績のある同業他社の事例を参考にするのも、有効な進め方のひとつです。

監理団体や登録支援機関のなかには、住居手配や生活オリエンテーションを代行してくれるところもあるため、自社の体制と照らし合わせて、どこまでを外部に任せるかを整理しておくと準備が進めやすくなります。

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4. 就労開始までの時間的コストが生じる

内定を出してから就労開始までに数ヶ月要するのが一般的です。人手不足が深刻な現場ほど「今すぐ人がほしいのに、想定よりも時間がかかる」というギャップに戸惑う担当者が多く見られます。

海外から人材を呼び寄せる場合の在留資格認定証明書交付申請は、標準処理期間が1〜3ヶ月とされています。実際の処理日数は在留資格によって差があり、出入国在留管理庁の公表データでは「特定技能1号」で約59日、「技術・人文知識・国際業務」で約75日、「経営・管理」では約146日です。

証明書が交付されたあとも、本人が現地の日本大使館・領事館でビザの発給を受け、来日するまでにさらに数週間を要します。

すでに国内にいる留学生の切り替えや転職者を採用する場合は「在留資格変更許可申請」となり、手続きに2週間〜1ヶ月かかります。ただし、これはあくまで目安であり、実際には申請時期や書類の状況によって長引くこともあります。

海外からの呼び寄せに比べれば短い傾向にありますが、それでも日本人採用と同じ感覚では動けません。

繁忙期の直前に採用活動を始めるのではなく、半年から1年程度の余裕をもって動き出しましょう。とくに在留資格の変更や新規の在留資格認定証明書交付申請の手続きに慣れていない場合は、行政書士に手続きの代行を依頼する方法もあります。

5. 手続き・書類作成の実務負担がある

在留資格の申請は、書類さえ揃えれば通るというものではありません。申請人の経歴や、受け入れ企業側の事業内容・財務状況が要件を満たすのかを、書類で立証する必要があります。

必要書類は在留資格や業種によって大きく異なります。「技術・人文知識・国際業務」であれば、申請人の学歴・職歴が従事する業務内容と関連しているかを示す卒業証明書や職務経歴書、受け入れ企業側の決算書類や事業内容を説明する資料が必要です。

「特定技能」であれば分野別協議会への加入証明や支援計画書、「技能実習」であれば技能実習計画の認定を受けるための書類など、制度ごとに求められるものがまったく異なります。

とくに初めて外国人材を受け入れる企業では、どの書類が自社のケースに必要なのか、どこまで詳しく説明すれば要件を満たしたことになるのかの判断がつかず、担当者が手探りで進めてしまいがちです。

書類に不備があったり、要件への該当性を示す説明が不十分だったりすると、追加資料の提出を求められ、審査期間がさらに延びてしまいます。最初の申請で必要書類と要件を過不足なく揃えられるかどうかが、時間的コストにも直結する重要なポイントです。

迷ったら在留資格に強い行政書士に一度相談するのがおすすめです。

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6. 採用・書類作成にかかるコストが生じる

外国人採用特有の費用には、人材紹介手数料、監理団体・登録支援機関への委託費、行政書士への手続き代行費用、渡航費・住居の初期費用などがあります。項目ごとの目安は次のとおりです。

日本人の中途採用における人材紹介手数料の相場と比べると、外国人材の紹介手数料は必ずしも割高とはいえませんが、行政書士への申請代行費用などが積み重なり日本人採用よりも初期投資が大きくなる場合があります。

複数名を同時に受け入れる、あるいは長期的な採用計画を立てて紹介会社との契約条件を交渉するなど、費用対効果を高める工夫の余地はあります。目先のコストだけでなく、定着後にどれだけの人手不足が解消されるかという視点で判断することが大切です。

参考：外国人技能実習機構「監理団体が実習実施者から徴収する監理費等に関するアンケート調査の結果について」

7. 定着率・早期離職のリスクがある

生活環境やコミュニケーションへの不安から、就労開始後まもなく離職してしまうケースもあります。離職理由として多く挙げられるのは、以下の3つです。

• 同じ業務内容でありながら外国人というだけで賃金が低く設定されているといった待遇面での不公平感
• 日本特有の上下関係や職場の暗黙のルールになじめないことによる人間関係のストレスや孤独感
• 上司のマネジメント・指導への不満や、採用時に想定していた業務内容とのミスマッチ

待遇面の不公平感には、日本人と同等の給与水準・評価基準を明確にし、採用前の段階で丁寧にすり合わせておくことが対策となります。人間関係や孤独感には、入社後の定期的な面談、生活相談窓口の設置、同じ国籍の先輩社員によるサポート体制づくりが有効です。

業務内容のミスマッチ防止には、採用段階で任せる業務を具体的に伝え、入社後も定期的にフィードバックをおこなう機会を設けることが効果的です。

離職が起きると、採用にかけたコストと時間があらためて必要になり、企業側の負担が大きくなります。採用して終わりではなく、受け入れ後のフォローまで見据えた計画を立てておきましょう。

8. 法令違反時に重い罰則がある

在留資格の確認を怠り、就労が認められていない外国人を働かせると、不法就労助長罪に問われます。故意でなくても、確認不足などの過失があれば処罰の対象になります。現行法の罰則は、3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金、またはその併科です。

2027年4月1日からは、5年以下の拘禁刑もしくは500万円以下の罰金に引き上げられることが決まっています。従業員本人だけでなく、法人にも罰金刑が科される両罰規定もあるため、受け入れ企業のコンプライアンス意識が問われます。

受け入れ時と在留資格の更新時は、在留カードの表面・裏面を確認し、在留資格の種類と就労制限の有無の照合を徹底することです。在留カードは法務省の失効情報照会サービスで偽造の有無も確認できるので、あわせて活用しましょう。

判断に迷うケースが出てきたときは、早めに行政書士へ確認することで、気づかないうちに法令違反を犯してしまうリスクを減らせます。

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ai行政書士法人では、在留資格や外国人受け入れに関するご相談を受け付けています。初回相談は1時間無料ですので、お気軽にお問い合わせください。

自社に受け入れが向いているかの判断ポイント

ここまでのデメリットと対策を踏まえたうえで、自社が実際に受け入れに向いているかどうかを判断するための視点を紹介します。

業種・業務内容から見た適性

技能実習や特定技能は、対象となる業種や業務があらかじめ定められています。自社の業務内容がどの在留資格の対象になるのか、対象外なのかによって、受け入れの選択肢は大きく変わります。

代表的な業種と、選択肢になりやすい在留資格の目安は次のとおりです。

特定技能の対象分野は、現在19分野まで拡大されています。ここに挙げた以外の業種でも対象になっている場合があるため、自社の事業がどの分野に該当するかは、出入国在留管理庁の最新情報で個別に確認することをおすすめします。

単純作業のみを目的とした受け入れは制度上認められていないため、この点は事前に必ず確認しておきましょう。業務内容の一部だけを切り出して「単純作業ではない」と主張しても、実態が伴わなければ在留資格の趣旨から外れていると判断されるおそれがあります。

求人票の作成段階から、実際にどのような業務を任せるのかを具体的に洗い出しておくことが、受け入れ後のミスマッチを防ぐ第一歩になります。

社内体制・予算から見た適性

受け入れ体制の構築や手続き費用を負担できるだけの予算と、コミュニケーション・生活支援を担当できる人員がいるかどうかも重要な判断材料です。体制が整わないまま受け入れを進めると、先に説明した定着率の低下という形で跳ね返ってきます。

目安として、生活相談や通訳対応にどの程度の時間を割けるかを、受け入れ人数に応じてあらかじめ試算しておくと、体制の過不足が見えやすくなります。

自社だけで判断がつかない場合は、業種ごとの受け入れ実績を持つ専門家に相談することで、想定していなかった落とし穴に事前に気づけることがあります。

とくに在留資格や書類の判断はグレーゾーンになりやすく、迷ったまま進めてしまうと後戻りできない状況に陥りかねません。「この業務なら大丈夫だろう」という自己判断のまま進めてしまうと、結果的に不法就労助長罪のリスクを見落としてしまうことにもなりかねません。

外国人労働者の受け入れなら、経験豊富な専門家にご相談ください

ここまで解説してきたとおり、外国人労働者の受け入れにともなうデメリットの多くは、正しい知識と準備があれば対応できるものです。しかし、在留資格の判断や書類作成は専門性が高く、自社の担当者だけで最後まで対応しようとすると、かえって時間がかかってしまうことも多くあります。

とくに建設業や製造業のように、業務内容が細かく分かれている業種では、どの在留資格が対応するのかという判断自体に専門知識を要します。自己判断のまま進めてしまうと、後から在留資格の範囲を超えていたと発覚し、受け入れ計画そのものを見直さざるを得なくなるおそれもあります。

ai行政書士法人は、在留資格申請や技能実習生の受け入れ支援まで、外国人材にかかわる手続きを幅広くサポートしてきました。代表社員は複数の監理団体で監事を務めており、受け入れ企業が直面しやすい課題を実務レベルで把握しています。

書類をつくるだけでなく、受け入れ後の運用まで見据えたアドバイスができる点も、多くの経営者様から評価いただいている理由のひとつです。

「うちの業種は対象になるのか」「この書類で通るのか」と判断に迷っている方は、ai行政書士法人の初回1時間無料相談をご利用ください。

まとめ

外国人労働者の受け入れには、コミュニケーションの壁や文化の違い、手続きの負担、そして法令違反時の重い罰則まで、無視できないデメリットがあります。とはいえ、その多くは事前の準備と適切な対策によって軽減できるものです。

8つのデメリットを振り返ると、コミュニケーションや文化面の課題は日々の運用の工夫で、手続きやコスト面の課題は専門家の活用で、それぞれ対応の道筋が見えてきたのではないでしょうか。

デメリットがあるからと受け入れを諦める必要はなく、リスクを正しく理解したうえで、自社に合った進め方を選ぶことが大切です。判断に迷ったときや、手続きに不安を感じたときは、ひとりで抱え込まず、在留資格に詳しい行政書士に相談する道もあります。

まずは自社の状況を整理するところから、はじめてみましょう。

よくある質問

ここでは、外国人労働者受け入れについてよく寄せられる質問を、一問一答形式でまとめました。

在留資格の確認を怠ると企業側はどのような罪に問われますか？

在留資格の確認を怠り、就労が認められていない外国人を働かせた場合、不法就労助長罪に問われる可能性があります。

在留資格そのものを持たない人を働かせた場合だけでなく、在留資格で認められた活動の範囲を超えた業務をさせた場合も含まれます。たとえば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人材に、専門業務ではなく現場の軽作業を主として担わせるようなケースです。

故意でなくても、確認不足という過失があれば処罰の対象になる点に注意しましょう。

過度に不安がる必要はありませんが、在留カードや更新時期の体制は社内で徹底しておきましょう。担当者が変わっても同じ手順で確認できるよう、確認フローを文書化しておくことも有効な対策です。

関連記事：知らないとまずい！留学生バイトの28時間ルールと不法就労を防ぐ対策

個人事業主や小規模企業でも外国人労働者を受け入れられますか？

受け入れそのものに、企業規模による制限はありません。

ただ、手続きや受け入れ体制の構築にかかる負担は、人員に余裕のある大企業よりも相対的に重くなりやすいのが実情です。担当者が採用から生活支援まで兼務するケースも珍しくなく、想定以上に工数を取られてしまうという相談も寄せられます。

行政書士の手続き代行を活用することで、限られた人員でも対応しやすくなります。

技能実習と特定技能ではデメリットやリスクに違いはありますか？

技能実習は転籍が原則として制限されているため、受け入れ企業には長期的な育成・管理の負担が生じやすい制度です。一方、特定技能は本人の意思による転職が認められているため、他社への流出という定着面のリスクが技能実習よりも大きくなる傾向があります。

コスト面では、技能実習は監理団体への監理費（初期費用・月額費用）がかかるのに対し、特定技能は登録支援機関への委託費用がかかります。自社で支援体制を整えられれば委託費を抑えられる分、特定技能のほうがコスト面で柔軟性があるといえるでしょう。

また、技能実習は制度の性質上、実習先とのミスマッチや労働環境への不満から失踪に至るケースが社会的な課題として指摘されてきました。

前述のとおり、技能実習制度は2027年4月に育成就労制度へ移行することも決まっており、これから技能実習生の受け入れを新たに検討する場合は、この制度移行を踏まえた判断が必要です。

どちらの制度を選ぶかによってデメリットの性質が異なる点は、あらかじめ押さえておきましょう。自社が求めているのが「一定期間、着実に育成しながら受け入れたい人材」なのか、「即戦力として長く働いてほしい人材」なのかによって、向いている制度は変わります。

制度選びに迷う場合も、目的を整理したうえで専門家に相談すると、方向性が定まりやすくなります。

受け入れ後にトラブルが起きた場合はどこに相談すればよいですか？

在留資格や手続きに関する相談は行政書士、技能実習生の受け入れに関する相談は監理団体が担っています。特定技能外国人の生活支援に関する相談は登録支援機関、労働条件に関するトラブルは労働局（労働基準監督署）が、それぞれの役割を担っています。

不当解雇やハラスメントなど、法的な争いに発展しうる深刻なトラブルについては、弁護士への相談が必要になるケースもあります。

どこに相談すればよいかわからない場合は、まずはワンストップで対応できる専門家に問い合わせるところから始めるとよいでしょう。

トラブルの内容によっては複数の窓口にまたがることもあるため、最初の相談先で状況を整理してもらい、必要に応じて専門の窓口につないでもらう進め方が、結果的にもっとも早く解決に近づきます。